Санкт-Петербург

Научить руководить

27-08-2008 Автор : seoindigo
Научить руководить
Было бы в высшей степени соблазнительно основной причиной низкого качества управления в различных сферах экономики признавать недостаточный уровень управленческой квалификации руководителей разных уровней. Как утверждают аналитики, проблема значительно глубже. Еще более тяжелый удар по качеству управления оказывает многолетняя привычка к безграмотному руководству. Наиболее тяжелыми результатами этой привычки является доминирование авторитарных подходов к управлению, преобладающая у руководителей склонность исключительно к решению текущих задач и отсутствие в организациях должной поддержки руководителей, демонстрирующих способность к анализу и проявлению инициативы.

Нам еще в школе говорили: «Кадры решают все!». Неужели мы забыли об этом? Скорее всего, проблема в другом. Назначение на руководящие должности обычно производится на основе деловых качеств сотрудника и уровня его квалификации в соответствующей производственной сфере. Руководителями становятся, как правило, те работники, которые заметно выделяются из общей массы не только уровнем профессиональных знаний, но и уровнем своей ответственности, способностью работать с людьми, лидерскими задатками. Это означает, что все дело не в низком потенциале руководящих кадров, а в низком качестве управленческой практики, сложившейся в большинстве украинских организаций. На сегодняшний день есть все основания утверждать, что низкий уровень конкурентоспособности нашей экономики в значительной степени определяется низким качеством управления. Речь идет не только о высшем руководстве, это касается также среднего и линейного уровней управления.
Эксперты и исследователи выделяют такие факторы снижения управленческих способностей руководителей: их необученность и неготовность лидеров многих организаций к такому построению системы управления, когда будет востребован тот уровень управленческих знаний, которого необходимо стремиться достичь. Одна из важнейших причин недостаточного уровня управленческих знаний и навыков, которыми располагают наши руководители - это недостаточное внимание к обучению лидеров предпирятий . На многих предприятиях вообще нет руководителей, которые получили бы хотя бы элементарную подготовку в области управления персоналом. Руководитель, который никогда не учился менеджменту, вынужден использовать три источника для развития собственного стиля управления:
- пример других лидеров компаний, которых он имеет перед глазами
- здравый смысл
- собственный опыт, приобретенный ценой проб и ошибок, за которые чаще всего приходится платить из бюджета компании

Не отрицая значение опыта для роста квалификации руководителей, следует признать, что обучение на собственных ошибках не всегда эффективно. Часто приходится наблюдать, как руководители постоянно допускают одни и те же ошибки, наступают на одни и те же грабли, придерживаясь неверных принципов или ошибочной стратегии. Это может быть и склонность проявлять низкую требовательность к подчиненным, и недостаточно развитые коммуникативные способности, не умение построить диалог, организовать работу, мотивировать сотрудников на успех. Конечно, для того, чтобы вести коллектив за собой, на предприятии нужен лидер.
Лидерами не рождаются – ими становятся. Именно так, лидерами становятся успешные, умные, предприимчивые и амбициозные люди, имеющие способности управления и склонность к руководству. Эти люди не могут долго находиться на вторых ролях, рано или поздно они начинают себя проявлять. О том, каким образом лидеры завоевывают власть написано огромное количество книг, этому вопросу посвящено множество исследований. Результаты поражают – если раньше явное преимущество получали теории лидерства, согласно которым лидерами рождаются, то в наши дни на первое место выходят иные подходы к появлению лидеров в коллективе.
Современные теории лидерства настаивают на исключительности руководителей, которые способны сформировать корпоративную культуру и являются коммуникационным центром для реализации перспективных концепций. Традиционное представление о лидерстве гласит, что лидеры - это особые люди, умеющие принимать ключевые решения и воодушевлять подчиненных. Чаще всего наш мозг рисует нам настоящих героев, выступающих на передний план в дни испытаний и кризиса, рано или поздно наступающих на любом, даже самом успешном предприятии. Именно такое представление о «героях нашего времени», где в центре событий харизматичный лидер, противоречит представлениям о равенстве.
Психологи также не видят необходимости отождествлять понятия "лидер как руководитель" и "руководитель как управленец". Они считают, что если речь идет о лидерстве, то не обязательно лидер должен быть руководителем. У человека могут быть задатки лидера, но руководителем он может не являться. Точно так же человек может быть просто талантливым руководителем – знать и понимать структуру организации, процессы, которые в ней происходят, уметь наладить эти процессы и организовать работу таким образом, чтобы она была эффективной. А лидерство предполагает, что человек является авторитетом для других людей, служит для них примером. К нему прислушиваются, на него обращают внимание, к нему идут, с ним советуются. Руководитель же может организовать коллектив, и построить работу эффективно, но при этом не являться лидером по своей сути. Поэтому лидерство больше относится к личностным характеристикам.
Приверженцы теории личностных качеств настаивают на том, что по набору характеристик лидеры значительно отличаются от остальных людей. Самое интересное, что во все времена люди пытались докопаться до сути процесса, в котором одни подчиняются другим, и найти причины такого взаимодействия. Еще в прошлом веке было решено не уравнивать всех людей, а несколько возвысить «избранных» над остальными, выделив у них особые качества лидера. К сожалению, попытки эти, тогда не увенчавшиеся успехом, и сегодня постигла та же участь. И, несмотря на то, что наличие определенных черт характера у руководителей и управленцев различных эшелонов четко прослеживается, говорить о каких-то закономерностях всерьез было бы неправильно. Интерес к исследованиям личностных качеств сохранился и по сей день. Украинские специалисты решили пойти другим путем и опровергнуть мнение о том, что человеку нужно развивать лидерские задатки. Все не могут быть лидерами, и всем не обязательно управлять людьми. Человек может быть индивидуальностью, может быть яркой, видимой фигурой, а лидером при этом не быть. Бизнес-тренеры рассказывают, что крайне часто встречаются с людьми, которые считают себя лидерами, устраивают в коллективе «авторитарный» режим, но при этом не являются таковыми. Неоднократно, в командных тренингах специалисты по персоналу сталкивались с тем, что на деле лидером является не руководитель. Скрытый лидер или "серый кардинал" в наше время не редкость. Такой лидер, несомненно, опытный коммуникатор, но совсем не обязательно талантливый управленец, начинает создавать круг своих "подчиненных", компанию внутри компании, которая подвластна больше ему, нежели руководителю. Совсем не обязательно, что так происходит во всех организациях, где есть скрытые лидеры. Талантливый руководитель, умеющий организовать своих подчиненных, способен распространить влияние и на внутреннего лидера. Если тот будет единодушен с руководителем, с директором, с учредителем, с управляющим, то такой вектор движения только пойдет на пользу компании.

Одной из наиболее распространенных теорий происхождения лидерства считается теория великого человека. Согласно этой мысли, лидер - мужчина с врожденными характеристиками героя, которые позволяют ему удерживать власть и влиять на людей. Подобные утверждения о том, что между лидером и успешным руководителем нет фундаментальных различий, упрощают понимание истинных целей и задач, стоящих перед эффективными управленцами. Насколько верно понимание того, что лидеры способны сформировать других лидеров пока неизвестно, но многие тренинговые программы, успешно применяемые в работе с персоналом, доказывают, что благодаря тесному взаимодействию между лидером-руководителем и подчиненным реализуются многие проекты. Именно такая коммуникация является наиболее эффективной, потому что лидеры обязаны обладать заражающим стремлением к успеху и развитию. Процесс формирования лидеров начинается с руководителей. В тот момент, когда на карту поставлено все, и необходимо разрешить определенную задачу, человек решает действовать. Успех – дело практики и анализа, поэтому достижение хороших результатов во многом зависит от управленцев, способных передать своим подчиненным не только часть заданий, но и полномочия для принятия решений.
Еще одна теория, которая привлекла внимание исследователей, основывается на поведенческих отличиях эффективных и неэффективных руководителей. Поведенческие теории еще в 50-годы прошлого века поражали своей актуальностью, что говорить о сегодняшних днях, когда эта концепция имеет множество последователей. Дискуссии о том, какой стиль руководства более результативен – автократичный или демократичный, ведутся и по сей день. Многие сегодняшние эффективные руководители подчеркивают именно коммуникационный аспект во взаимоотношениях с подчиненными. Они утверждают, что свобода в принятии решений при управлении предприятием, отделом, обособленным проектом, всегда стимулирует сотрудников, приближает их к самостоятельным действиям на пути к успеху организации. Правда, позже от этого подхода решили отказаться, утверждая, что теория хороша, если использовать ее ситуационно. Психологи соглашаются с тем, что лидеры могут адекватно оценивать ситуацию и адаптировать свое поведение, поэтому нет никакой необходимости приспосабливать свое поведение под какой-то шаблон.
Существует распространенное убеждение, что руководству научить невозможно. Это искусство, которое заключается в умении наилучшим образом использовать накопленный опыт и знания в конкретных обстоятельствах. Готовых рецептов, которые однозначно укажут правильное решение для той или иной ситуации не существует. Каждый раз лидер должен определять приемлемость тех или иных подходов в работе с учетом имеющейся ситуации. Именно поэтому, придавая решающее значение управленческому опыту, некоторые руководители говорят: "Мне учиться уже поздно". Характерно, что так говорят руководители в возрасте 40-50 лет, то есть люди, которые занимают в своих компаниях ключевые должности, определяющие качество управления и уровень конкурентоспособности организации. Чаще всего то, чему учат руководителей на бизнес тренингах, им уже хорошо и давно знакомо, но специалисты помогают систематизировать знания, расставить приоритеты в работе.
Обучение руководителей призвано помочь им работать с более высокой отдачей, то есть достигать более высоких результатов с меньшими затратами сил и ресурсов. Грамотная работа руководителя выгодна для организации, так как это основа повышения эффективности. Но более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих руководителей, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии, приносит им более существенное моральное удовлетворение. Эффективное управление предполагает способность руководителя рационально использовать все виды ресурсов, находящиеся в его распоряжении. При этом человеческие ресурсы играют ключевую роль. В процессе обучения руководителю необходимо лучше разобраться со структурой тех задач, которые он должен решать в отношении подчиненных. Это важно для того, чтобы понимать и здраво оценивать имеющиеся возможности и средствах достижения намеченных целей в процессе руководства. Именно люди оказывают решающее влияние на то, как используется потенциал организации.
Важность человеческого фактора в вопросах коммуникации на предприятии уже давно заметили исследователи. Еще с конца 70 – х годов идеи лидерства стали связывать с взаимоотношениями лидера и его группы, их влиянием друг на друга. Рассматривают не столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания отношений. Главным фактором эффективности лидера становятся межличностные взаимодействия. Так, например, в теории трансформационного лидерства значительное место занимает желание такого лидера к осуществлению значительных изменений. Этот лидер привносит изменения в концепцию будущего развития организации, в ее стратегию, культуру, производство и применяемые технологии. В отличие от него трансакционный лидер концентрирует внимание на текущей деятельности, традиционных функциях руководителя. Этот лидер склонен следовать общепринятым правилам, и стремится к стабильности больше, чем к изменениям. Теория лидерства как служения основана на том, что лидер не столько руководит и контролирует, сколько служит другим, он ставит интересы других выше своих. Личные качества, необходимые для установления конструктивных взаимоотношений: эмоциональный интеллект, ум, честь, мораль, смелость, отличные коммуникативные навыки. Лидеры налаживают отношения, мотивируя людей верой в успех своего предприятия.
Теории лидерства, коих великое множество было создано на протяжении последних двадцати лет, все рассмотреть невозможно. Собственно говоря, мы и не ставили перед собой таких целей. Главное для нас было определить и сопоставить насколько разными и в то же время очень похожими характеристиками обладают лидер и руководитель. Стоит ли ставить знак равенства между ними – каждый решает сам. В любом случае – стремление лидера стать успешным руководителем или наоборот должно быть по достоинству оценено и поддержано, особенно в том случае, если такой лидер обладает еще и задатками управленца, является хорошим коммуникатором и может объединить коллектив для решения конкретных задач, взяв на себя ответственность за результат.
Источник: клуб топ-менеджеров «Я ТОП»